O Stresse Organizacional e o seu Impacto nos Comportamentos de Cidadania Organizacional

Abstract

O stresse tem sido um conceito amplamente estudado ao longo dos anos, pela necessidade imperativa de se saber lidar com o mesmo de forma adequada. Nas organizações, este conceito começou a surgir e a sua importância a ser revelada quando se identificaram consequências negativas – distresse - não só para o indivíduo como também para a própria organização, com impacto nomeadamente na redução da produtividade, aumento do absentismo e do burnout. Contudo, este tema pode gerar alguma controvérsia pois o stresse também pode ser analisado numa perspetiva positiva – eustresse – estando associado a bons resultados quer de desempenho quer de saúde. A par do stresse organizacional, outros conceitos emergiram na literatura organizacional como é o caso dos comportamentos de cidadania organizacional. Contrariamente ao stresse, este conceito é mais recente, mas já mereceu a atenção de diversos autores pela importância que também assume nas organizações. Os comportamentos de cidadania organizacional referem-se a atitudes de apoio assumidas pelos colaboradores que, embora não integrem os requisitos das suas funções, são bastante benéficos, tornando a organização mais coesa e eficaz. O presente trabalho tem como objetivo explorar ambos os conceitos, nas suas várias vertentes e perspetivas, e explorando qual o impacto que o stresse organizacional assume na adoção de comportamentos de cidadania organizacional pelos colaboradores. Para este efeito, além da pesquisa bibliográfica realizada ao longo da investigação, apliquei um inquérito online, previamente aferido e validado para a população portuguesa, a toda a equipa de uma empresa da região de Aveiro. O estudo contou com uma amostra de 83 participantes, que se traduz numa taxa de resposta de 84,69%. Com este estudo pretendi recolher dados e conclusões que me permitissem, não só avaliar o nível de stresse dos colaboradores, mas também a existência de comportamentos de cidadania organizacional e em que medida estes comportamentos são influenciados pelo stresse organizacional. Uma vez que os comportamentos de cidadania organizacional se agrupam em três dimensões distintas, estudei cada uma individualmente e a avaliei o impacto do stresse organizacional em cada uma. Com efeito, embora neste estudo não tenha sido possível corroborar as três hipóteses formuladas – a relação estatisticamente significativa entre o stresse organizacional e cada uma das três dimensões dos comportamentos de cidadania organizacional –, foi possível confirmar que o stresse organizacional apresenta uma relação positiva e estatisticamente significativa com a dimensão “cínico” dos comportamentos de cidadania organizacional. Esta dimensão diz respeito a uma “atitude negativa em relação a uma organização e para com os seus procedimentos, processos e gestão, que se baseia na convicção de que estes elementos são desfavoráveis para os interesses do empregado” (Wilkerson, 2002, cit in Lereno, 2016). Assim, e uma vez que nesta dimensão, especificamente, valores mais elevados indicam ausência de comportamentos de cidadania organizacional, tendo em conta a relação positiva encontrada entre o stresse organizacional e a dimensão “cínico”, pode concluir-se que níveis mais elevados de stresse organizacional estão associados a valores mais elevados desta dimensão, logo a uma menor adoção de comportamentos de cidadania organizacional. / Stress has been a concept widely studied over the years, given the imperative need to know how to deal with it properly. In organizations, this concept began to emerge, and its importance was revealed when negative consequences were identified - distress - not only for the individual but also for the organization itself, with an impact namely on reduced productivity, increased absenteeism and burnout. However, this theme may generate some controversy as stress can also be analyzed in a positive perspective – eustress – being associated with good results both in performance and in health. Along with organizational stress, other concepts have emerged in organizational literature, such as organizational citizenship behaviors. Contrary to stress, this concept is more recent, but it has already deserved the attention of several authors due to its importance in organizations. Organizational citizenship behaviors refer to supportive attitudes assumed by employees that, although not part of the requirements of their functions, are quite beneficial, making the organization more cohesive and effective. This work aims to explore both concepts, in their several aspects and perspectives, and explore the impact that the organizational stress takes on the adoption of organizational citizenship behaviors by employees For this purpose, in addition to the bibliographic research carried out during the investigation, I applied an online survey previously measured and validated for the Portuguese population, to an entire team of a company in the Aveiro region. The study had a sample of 83 participants which translates into a response rate of 84.69%. With this study I intended to collect data and conclusions that would allow me not only to assess the stress level of employees, but also the existence of organizational citizenship behaviors and to what extent these behaviors are influenced by organizational stress. Since organizational citizenship behaviors are grouped into three distinct dimensions, I have studied each one individually and assessed the impact of organizational stress on each. Indeed, although in this study it was not possible to corroborate the three formulated hypotheses - the statistically significant relationship between organizational stress and each of the three dimensions of organizational citizenship behaviors -, it was possible to confirm that organizational stress has a positive and statistically significant relationship. This dimension concerns a “negative attitude towards an organization and its procedures, processes and management, which is based on the conviction that these elements are unfavorable to the employee's interests” (Wilkerson, 2002, cit. in Lereno , 2016). Thus, and since in this dimension, specifically, higher values indicate the absence of organizational citizenship behaviors, considering the positive relationship found between organizational stress and the “cynical” dimension, it can be concluded that higher levels of organizational stress are associated with higher values in this dimension, hence a lower adoption of organizational citizenship behaviors.